El pasado 24 de enero el equipo de Dinngo salió de la oficina y acudió a la sede sevillana de la escuela de negocios ESIC Business & Marketing School, para asistir al evento “Innovación vs. Cultura de la innovación. Caso Hidral”.
A lo largo de la mañana se abordó la importancia de innovar e incorporar la cultura de la innovación en las organizaciones. Asimismo, se puso foco en el caso de éxito de Hidral como ejemplo de empresa que ha incorporado la cultura de la innovación.
El evento fue liderado por Fran Chuan, cofundador, CEO de InnoQuotient y experto en cultura de la innovación, y participaron Jaime McLaren, director del departamento de Ingeniería de Pedidos de Hidral S.A., Fabio Sgardi, director en Hidral Gobel S.L., y David Cerdá, consultor asociado en Strategyco y profesor en ESIC Business & Marketing School Sevilla. Además, fue presentado por Patricia Cuevas Sarria, directora de ESIC.
Lo que leerás en los párrafos a continuación es fruto de lo aprendido durante el evento “Innovación vs. Cultura de la innovación. Caso Hidral” y la experiencia de los profesionales mencionados.
La cultura de la innovación
Como expertas en consultoría en innovación, en Dinngo conocemos de primera mano la importancia de innovar y de la propia cultura de la innovación en las organizaciones. Sin embargo, sabemos que para muchas aún es un tándem inusual con el que deben familiarizarse. Para ello, lo primero es conocer los significados de ‘innovar’ y ‘cultura de la innovación’. Comenzando con alinear “qué significa innovar” y “qué es cultura de la innovación” Aunque pueden parecer términos relacionados, cada uno de estos términos aporta aspectos diferentes.
Una persona innovadora facilita el proceso de innovación, promueve la cultura de la innovación y sigue procedimientos para aplicarla.
Innovar hace referencia a la acción o proceso de generar cambios significativos en cualquier elemento, que produzca la creación de uno nuevo. Se sustenta en tres pilares: cultura, liderazgo y procesos, los cuales están apoyados por la curiosidad, la imaginación, la creatividad y la experimentación. Puedes estar preguntándote, ¿y cómo es posible despertar estas inquietudes? Pues bien, se consigue al fomentar un ambiente en el que abunden las que en Dinngo denominamos como las 3 “D”: dedicación, distensión y diversión. En definitiva, un ambiente en el que abunde la serotonina y en el que no se establezca una jerarquía vertical, sino que ayude a fomentar la creatividad en todo el equipo, enfocándose en un objetivo común.
Pero no se trata de llegar a soluciones a los problemas que se nos plantean. Las soluciones son “ideas factibles”, e innovar implica favorecer la generación de ideas que pueden, de primeras, ser o no realizables. Si nos centráramos en obtener soluciones, nos estaríamos enfocando en cosas que ya conocemos. Pongamos el ejemplo de una mesa que cojea. El primer pensamiento que podemos tener para arreglarla es colocar un calzador; esta sería la solución más evidente. Por el contrario, eliminar las patas sí es una idea, que puede llevarnos a soluciones novedosas como mesas colgantes.
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Es el caso de la innovación, ya que resuelve problemas que todavía, quizás ni siquiera están sucediendo y puede dar con ideas, y de ahí soluciones, que de primera no conozcamos, debemos partir de un modelo de “lógica interactiva”. En este modelo partimos, primero, de la acción, de ahí obtendremos datos que nos permitirán analizarlos para volver a implementar una acción, en un aprendizaje e iteración continuos. De este modo, nos contraponemos al modelo de lógica reactiva tradicional en el que la acción solo se realiza una vez que se han obtenido y analizado datos.
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¿Tenemos que buscar solo ideas exitosas? No necesariamente, todas las ideas pueden aportarnos valor, incluso las que consideramos que son erróneas. Por ello es importante estimular el error, del que aprenderemos y podremos obtener mejores resultados.
Para obtener estos buenos resultados, es esencial que las personas que dirigen organizaciones o equipos se transformen en líderes que promuevan la Cultura de la Innovación en el organigrama de su organización. De manera que, si quien lidera, cambia, el resto de miembros de la organización habrán interiorizado la cultura de la innovación y podrán llegar a soluciones. Es decir, se busca que la innovación prevalezca sobre el líder.
Eso sí, no podemos pretender que la cultura de la innovación sea algo estándar. Cada organización e incluso cada departamento tiene su propia cultura, que es diferente a la del resto de departamentos, aunque trabajen para conseguir los mismos objetivos.
Por tanto, ¿es importante compartir un significado globalmente estandarizado del término ‘innovación’? No, lo que importa realmente es el resultado, que consigamos éxito y rentabilidad, independientemente del término que utilicemos. Para conseguirlo, es fundamental que la organización esté alineada.
¿Cómo se consigue este alineamiento? Facilitando la cultura de la innovación, lo cual implica integrar, en nuestros procesos actuales, nuevos conceptos, herramientas y métodos que permitan propiciar este estado constante de visión hacia el futuro. Este proceso debe ser comprensible, hablar el idioma de las personas que lo pongan en práctica, siendo sencillo y asequible. Ya que, cuando se incluye la sofisticación proveniente de tecnicismos, empieza el rechazo.
Algunos datos claves para ser una organización innovadora:
- Respetar las culturas internas.
- Comparativa de organizaciones, cercanas geográficamente.
- Transformación del entorno: crear tendencias.
Hidral como caso de éxito
Como cierre a la ponencia, se analizó el caso de Hidral, como ejemplo de empresa que ha adoptado la cultura de la innovación en su organización. Hidral es una empresa de Andalucía, la mayor región de España, al sur del país, referente del sector de elevadores y plataformas con movilidad. Su presencia se extiende más allá del territorio español, pues desarrolla su actividad en los cinco continentes, la cual se basa en diagnosticar, investigar y experimentar para mejorar de forma continua.
Jaime McLaren y Fabio Sgardi, miembros de Hidral e impulsores de integrar la innovación en la organización, transmitieron su experiencia durante el proceso y respondieron a las preguntas de los asistentes. Para ambos, fue la necesidad que nacía en la propia empresa de reformular ciertos aspectos con un enfoque diferente, lo que llevó a Hidral a apuntarse a la cultura de la innovación.
El proceso de innovación ha marcado un antes y un después en Hidral.
En este proceso de cambio tuvo especial relevancia el desarrollo de “una lengua franca”, es decir, el desarrollo de una manera de trabajar juntos y en la que entendían lo mismo: conceptos, métodos, herramientas… Es decir, la necesidad de innovar siguiendo una estrategia transversal.
Sin embargo, no se trataba de una visión que recae únicamente en la cúspide jerárquica. Y es que la cultura de la innovación no es un intangible jerárquico. Por el contrario, se trata de un proceso inclusivo al que cada persona puede – y debe – contribuir aportando ideas únicas, que están en todas y cada una de las partes de la organización y del talento. Por esta razón, en todo momento, Hidral buscó el valor de las personas y le otorgaron el espacio que merecían para que se sintieran parte del proceso.
Eso sí, los cambios en las organizaciones, aunque sean anunciados, pueden provocar una reacción negativa o reacia por parte de los trabajadores. En consecuencia, se debe tener precaución a la hora de comunicar los mensajes y hacerlo de una manera progresiva. Como dice Fran Chuan, “comunicar en lluvia fina”.
Para Hidral, incorporar la cultura de la innovación era un reto que se traducía en tres variables: personas que intervienen, el tiempo que se le dedica y el presupuesto; siempre in crescendo. Generalmente, se tiene el pensamiento de que para innovar hace falta contar con grandes recursos y personal, pero el caso de Hidral refuta esta hipótesis. Basta con dedicar 30 minutos al día de nuestro tiempo para fomentar la innovación, aunque sí es necesario contar con espacios diferentes. Y, por supuesto: A partir de ese mínimo, cuanto más tiempo, mejor. La innovación requiere que las personas se involucren y es necesario crear la conciencia del tiempo que hay que dedicarle. Solo así podremos obtener ideas diversas.
En el siguiente gráfico, podéis ver la situación actual de Hidral y el personal que interviene en integrar la cultura de la innovación, tanto en el pasado, en la actualidad y en una perspectiva futura.
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Finalmente, cabe destacar los indicadores que han ayudado a Hidral a medir el impacto de incorporar la cultura de la innovación en la organización. Como ya mencionamos anteriormente, los indicadores principales para medir la cultura de la innovación son aquellos denominados ‘soft’. Para ellos, aunque han tenido resultados positivos en aspectos que se habían estancado, el mejor indicador para evaluar el proceso ha sido la gran participación de los empleados.
Para nosotros, descubrir que la alegría, la creatividad y el empuje se encuentran de manera transversal, es muy revelador. Ha sido un proceso mágico.
Como ves, incorporar la cultura de la innovación en las organizaciones es un paso fundamental y, en el caso de Hidral, cambió la perspectiva de entender su organigrama. Nosotras podemos ayudarte a incorporar la innovación en tu organización a través de nuestro servicio de consultoría de innovación, de la mano de nuestro equipo experto con gran experiencia en proyectos innovadores. Te ayudaremos a entender las necesidades de los usuarios y llegar a grandes ideas. Por supuesto, también puedes remitirnos tus preguntas a hola@dinngo.es o a través de nuestra página de contacto en Dinngo. ¡Te esperamos!
